11 de junio de 2024 en Buenos Aires

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Gestión de personas: ¿por qué es importante el clima de una organización?

Ocuparse de generar un buen clima organizacional nos permite cuidar a los integrantes de nuestros equipos de trabajo y establecer un propósito compartido.

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Lo que representa un buen clima de trabajo para una persona no es exactamente lo mismo para todas las demás. Es por ello que las simplificaciones en materia de gestión de personas no resultan adecuadas. “Lo que impacta en una persona no es necesariamente lo mismo que va a impactar en otra y esto va a estar relacionado con la experiencia, las vivencias y las necesidades de cada uno de los integrantes de una organización. Se trata, sin lugar a dudas de un tema complejo, pero no imposible de gestionar”, indicó Laura Hipp, especialista en clima y procesos de transformación organizacional, quien integra la consultora Utopías.

La diversidad de perfiles no debe ser entendida como algo indeseable, porque, precisamente, esa cualidad puede resultar indispensable para armar equipos integrados por personas con capacidades complementarias.

“Cuando realizamos una encuesta de clima organizacional, lo que estamos haciendo es considerar la sumatoria de las percepciones individuales, las cuales se construyen en base a la frecuencia de lo que sucede”, señaló Hipp durante un evento en formato virtual organizado por la consultora EresAgro. “Por lo general, se dedica mucho tiempo a evaluar las variables del negocio, pero no a gestionar a las personas que lo hacen posible”, añadió.

La especialista indicó que el clima presente en una organización depende en gran medida de que el líder considere la gestión de las personas como un aspecto clave de trabajo, ya sea de manera directa o bien brindando los medios necesarios para que la cuestión sea tenida en cuenta en el ámbito de la empresa.

“Todos los líderes se ocupan de lo que sucede en sus equipos, pero algunos lo hacen para resolver problemas inmediatos, mientras que otros tienen una mirada estratégica, que les permite anticipar eventuales conflictos”, apuntó.

Al respecto, Hipp remarcó que el hábito de gestión primordial en una organización es la conversación. Pero por conversación no debería entenderse una “charla de ocasión”, sino un intercambio sincero que permita descubrir cuál es la percepción del trabajador sobre la empresa y su rol en la misma.

“Cuando empezamos a instalar prácticas que habilitan la participación de los diferentes integrantes del equipo generamos una instancia genuina de gestión de las personas donde pueden darse ciertas dinámicas de empoderamiento que promueven el bienestar productivo”, explicó.

“No existe una sola forma de hacerlo, pero sí es importante que tengamos presente la meta de tales acciones, que deben estar enfocadas en emponderar a las personas y resolver problemas latentes de manera temprana”, agregó.

En ese marco, insistió en que el hábito primordial para garantizar el bienestar productivo en los equipos de trabajo es la conversación de calidad. “Las personas confían en personas y se comprometen con personas; no con entes abstractos. No podemos pedirle compromiso a alguien con el que no se ha generado un vínculo; no estamos hablando de una amistad, sino de generar un ámbito de expectativas compartidas, de reconocimiento de la tarea realizada, de estar atentos a lo que el trabajador necesita para poder llevar adelante su tarea”, comentó.

La especialista señaló que las conversaciones deben estar enfocadas en comprender el propósito que persigue cada persona para poder alinearlo –si es factible– con las metas de la organización. ¿Para qué estoy acá? ¿Para qué hago lo que hago? ¿Cómo conecta lo que hago con el objetivo de la organización? Tales son las preguntas que debería responder (y responderse) el trabajador.

“En las encuestas preguntamos: ¿qué cantidad de espacios tuviste para conversar sobre tu desempeño en los últimos 12 meses? Y damos las siguientes opciones: ninguna, algunas o continuamente. La gente que se ubica en continuamente, no importa en qué área de la empresa se encuentre, es la que mejor percepción de clima tiene en toda la organización”, explicó Hipp.

“Por el contrario, la gente que dice ninguna tiene la percepción más baja en todas las otras preguntas de la encuesta de clima organizacional. Y esto es así porque se trata de personas que tienen menos conversaciones o menos espacios de conversación frecuentes, por lo tanto, tienen también una menor percepción de su rol y su perspectiva de desarrollo en la empresa”, resaltó.

La consultora destacó que la posibilidad de desarrollarse en una organización es uno de los principales motivos que explican la permanencia de las personas. Vale aclarar que el concepto de desarrollo tampoco es equivalente para todos, porque cubre ámbitos tanto profesionales y económicos como emocionales y culturales.

“No podemos lograr vínculos de calidad si no tenemos conversaciones de calidad. Y si no tenemos conversaciones de calidad, no vamos a tener una productividad sostenible, porque el desempeño de las empresas depende estrechamente del de los equipos de trabajo”, aseguró.

La percepción subjetiva, que es precisamente lo que miden las encuestas de clima organizacional, se edifican a través de comportamientos observables que se instrumentan con cierta frecuencia.

“Aquello que sucede con cierta regularidad construye percepción positiva si genera un entorno favorable; lo contrario sucede con lo que no sucede con frecuencia. Esto, que parece obvio, es clave, porque una acción que no se implemente de manera estratégica probablemente no va a generar los cambios buscados”, comentó.

Hipp resaltó que el bienestar no debe ser entendido como un concepto romántico, sino como un proceso que, en algunas circunstancias, puede generar incomodidad.

“A veces algunos pueden pensar: mejor no hablo para no generar mal clima, pero eso tiene patas cortas, porque los problemas no desaparecen sólo por el hecho de no nombrarlos. Desde la gestión de personas, así como ocurre con la gestión económica o comercial, es necesario hablar de cuestiones que pueden resultar incómodas, pero que son indispensables para promover el bienestar interno de manera sostenible”, aseveró.

Las personas generan valor en las organizaciones cuando, además de estar debidamente calificadas, están comprometidas con su tarea. Pero eso no sucede cuando, incluso con la capacitación correspondiente, no se sienten comprometidas con la labor que tienen a su cargo.

“Los motivos que conectan con una mirada de mediano y largo plazo retienen con mayor compromiso que aquellos que conectan desde un lugar transaccional. El desarrollo y el equilibrio contribuyen a retener gente, mientras que, si el único objetivo es la remuneración, entonces el trabajador se va a ir cuando consiga alguien que le pague más”, resumió Hipp.

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