21 de mayo de 2024 en Buenos Aires

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Factor humano: del equipo que tengo al que sueño

Fernando Preumayr nos brinda las claves para desarrollar el futuro de nuestras empresas a partir de la generación de compromiso.

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Por CREA Región Sudoeste | SUO

La Comisión de Ganadería de la región CREA Sudoeste dedicó la última edición de su jornada virtual ‘Atardecer Ganadero’ a la gestión de los equipos de trabajo. Allí, Fernando Preumayr, líder del proyecto Factor Humano en Tambo ofreció pautas para generar compromiso en los equipos de trabajo.

“Me dedico a la gestión de las personas desde hace más de 30 años, y si bien detecto en los empresarios un interés genuino por lograr una mayor motivación y satisfacción en sus colaboradores, advierto que, al mismo tiempo, esa intención suele quedarse a mitad de camino", lamentó.

Fernando formuló entonces una pregunta habitual en sus presentaciones: "¿Qué esperan ustedes de su gente?" Y destacó que sistemáticamente aparece la misma respuesta: responsabilidad, honestidad y, sobre todo, compromiso. Pero lo que más llama la atención es que cuando ese mismo interrogante se dirige al personal de una empresa, la respuesta suele ser similar: la gente también espera de aquel que los lidera compromiso, reconocimiento, seguridad, confianza y buen trato. O sea, que la expectativa es mutua. "Pero les tengo una mala noticia: el compromiso no es algo que yo pueda esperar, sino que es algo que yo tengo que generar ofreciendo un buen contexto”, advirtió.

Tener un equipo voluntarioso que respalde las actividades de la empresa tiene que ver, en definitiva, con un trabajo que se debe realizar puertas adentro. Cada uno deberá revisar qué es lo que tiene que hacer para generar ese compromiso.

"No hay gente que quiera trabajar en el campo"

Un problema antiguo y siempre presente en el sector es la idea de que no se consigue gente que quiera trabajar en el campo. Para abordarlo, Preumayr propuso un cambio de óptica: “Históricamente, hemos planteado esta cuestión como un problema del otro, del personal. Pero sucede que, de esta manera, estamos poniendo el foco en cuestiones que se presentan como un obstáculo, y se pierde de vista el 'factor humano’ como algo que me potencia, que puede hacer de mi actividad y de mi negocio algo que realmente valga la pena”.

Con esta nueva visión, instó a ir directamente a las fuentes para averiguar qué es lo que les pasa, en lugar de suponer y hablar de lo que nosotros creemos que les pasa. Tal como hizo Nora Kugler, coordinadora de los grupos CREA de la región Sudoeste, en 2021, con su trabajo "Un diagnóstico de la actividad ganadera con distintas miradas”.

Entre las propuestas para que los campos ganaderos resultaran más atractivos para los jóvenes surgieron, entre otras, necesidades como: motivación, comunicación, capacitación en habilidades para cubrir los puestos, balance entre trabajo, esparcimiento y familia. Por supuesto, también se mencionó el aspecto económico como medio para progresar y crecer como personas. “Si la gente no evoluciona, nuestro proyecto se cae”, advirtió.

Este dilema que atraviesa a la ganadería es transversal a la mayoría de las actividades de agro. En el caso del tambo, la necesidad de abordarlo dio origen al surgimiento del proyecto Factor Humano, hace poco más de 10 años. “En 2013 se efectuó un relevamiento a nivel de todo el Movimiento CREA, que fue respondido por 7 regiones, 138 empresarios lecheros y 1184 empleados, la mayoría jóvenes que vivían en el campo con sus familias. Entre las cosas que puso en evidencia la encuesta es que el 58% de los operarios 'no recomendaría el trabajo a sus hijos, por querer para ellos un futuro mejor'”, señaló.

Hoy los tambos están cambiando y las personas que los integran también, por eso, el trabajo debe resultar atractivo para quienes trabajan en ellos: jóvenes de menos de 30 años, cuyas familias viven en el campo, que priorizan su tiempo libre y desean ser escuchados. Personas que están dispuestas a asumir las dificultades propias de "una fábrica a cielo abierto” (barro, distancias, horarios, etc.), las cuales tienen la posibilidad de ser modificadas por aquellos que diseñan los sistemas y que estructuran las empresas.

“Ahora, ¿qué tiene en común este tipo de relevamientos? Que permiten identificar las necesidades no atendidas de las personas. Hay muchas cosas que la gente necesita y desea, y que no son solo dinero”, insistió.

Abordaje integral

En el proyecto, junto con un grupo interinstitucional y multidisciplinario se decidió abordar la problemática estructurándola en seis grandes áreas: una que tiene que ver con el diseño del trabajo (Sistema productivo); otra que tiene que ver con el trato con la gente (Desarrollo interno); un tercer aspecto que tiene que ver con las condiciones de vida para las personas y su entorno (Familia y vivienda), y otras tres áreas que tienen que ver más con la articulación público-privada; es decir, que dependen menos del empresario: Infraestructura regional, Entramado social, y Marco legal y contractual.

“Comprendimos que las empresas más atractivas y las que tienen más posibilidades de contar con un buen equipo de trabajo y de retenerlo eran las que puntuaban mejor en la mayoría de estas dimensiones”, aseguró Fernando. Ese fue el puntapié inicial para generar, en 2019, la herramienta ‘Autodiagnóstico de la Empresa Lechera’ una plataforma interactiva que permite evaluar sistemáticamente la gestión de las personas en la empresa tambera.

Empresas atractivas

Según Fernando Preumayr, el valor percibido por el personal puede sintetizarse en una ecuación. En el numerador, se encuentran las tres perspectivas de la motivación: una motivación extrínseca constituida por el salario; una intrínseca, vinculada al desarrollo personal, y, por último, la motivación colaborativa, representada por el impacto que cada uno tiene dentro de su equipo de trabajo. “Cuando trabajamos, no estamos solos, somos un grupo de personas, tenemos un ambiente, lo defendemos y nos interesa”, señala.

En el denominador de la ecuación se ubican el tiempo, el esfuerzo y la incertidumbre.

En definitiva, indicó el consultor, dentro de su trabajo las personas aspiran a desarrollar tres grandes perspectivas. En primer lugar, la autonomía, ser agentes causales de su propia vida. En segundo lugar, las competencias, es decir, hacer algo bien y controlar su resultado. Y por último, aspiran a desarrollar las relaciones a través de la interacción y el interés por los demás.

Pero, entonces, ¿qué pasa con este tema, que se sabe crucial pero no nos mueve a realizar acciones concretas? Después de 40 años, Fernando arribó a una conclusión: pocas empresas lo sostienen en el tiempo como centro de acción y planificación. Los empresarios tienden a esperar una solución que venga desde afuera para incorporarla a su agenda. No cuentan con la motivación necesaria para impulsarlo; han vivido experiencias frustrantes que condicionan su perspectiva, se sienten lejos de contar con capacidades y disposición para abordarlo, no encuentran eco en otros empresarios para tomar acciones colectivas y, además, consideran que el contexto es desfavorable y determinante, sin ver una salida clara.

Frente a esta situación, ¿qué hacer para mejorar las condiciones de la empresa y cuáles son los factores que permitirán volverla atractiva para las nuevas generaciones?

Para el líder de Factor Humano en Tambo, la primera cuestión tiene que ver con ubicar a las personas en el centro, entendiendo que constituyen un aspecto crucial para el desarrollo de cualquier organización. “No hay personas sin empresa y no hay empresas sin personas. Por eso, primero tenemos que atraerlas. ¿Cómo? Con un proyecto de empresa que sea cautivante", alentó.

"Una vez que nos volvemos capaces de atraer a las personas, debemos seleccionarlas, es decir, salir a buscar a nuestros colaboradores con criterios claros. Y una vez que las seleccionemos, deberemos inducirlos, lo que implica acompañarlos. Luego, habrá que gestionar, lo que significa entendernos y dar espacio. Por último, será necesario proyectar, que es básicamente favorecer el desarrollo de las personas. Si no se dan estas condiciones, difícilmente podamos avanzar”, concluyó.

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Factor humano

Factor humano

Fuente: El factor humano y organizativo en la dirección de operaciones, Moscoso, Philip; Lago, Alejandro; y Rodríguez-Lluesma, Carlos.

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