Todos los empleadores esperan compromiso por parte de sus empleados. Pero esa cualidad no es un atributo que pueda surgir de manera espontánea, sino que siempre es producto de un proceso.
2 de diciembre de 2024 en Buenos Aires
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SUSCRIBITETodos los empleadores esperan compromiso por parte de sus empleados. Pero esa cualidad no es un atributo que pueda surgir de manera espontánea, sino que siempre es producto de un proceso.
“El compromiso no se puede pedir: hay que conquistarlo. Y para conquistarlo, hay que poner arriba de la mesa reciprocidad, atención, tiempo, dedicación y consideración, que es lo que la gente espera; no se trata solamente de unos pesos más en el bolsillo”, indicó Fernando Preumayr, líder del proyecto Factor Humano en Tambo, durante el Congreso Lechero CREA realizado en la ciudad de Rosario.
El especialista dijo que las pequeñas y medianas empresas son “como el pasto” porque crecen naturalmente de abajo hacia arriba sobre la base del “saber hacer” y no desde la arquitectura de la gestión de procesos.
Sin embargo, así como existen ciertas pautas en el “saber hacer” de cada tarea realizada en una organización, también debe tenerse en cuenta que existe una lógica propia en el orden promovido al sistematizar y protocolizar cada uno de los procesos intervinientes en toda empresa.
Preumayr señaló que, más allá del diseño de gestión de procesos que pueda realizar un equipo técnico, es fundamental comprender cómo se experimenta esa metodología en cada uno de los integrantes de la organización, quienes suelen manifestar que así pueden hacer un uso más provechoso del tiempo, trabajar con autonomía (sin necesidad de buscar de manera constante la aprobación de un superior) y contar con un ámbito propicio para poder capitalizar las fallas y errores como oportunidades de aprendizaje
“La capacitación que realmente yo he visto más útil es la capacitación que se da dentro de las propias empresas. ¿Por qué? Porque se ven los resultados de manera inmediata”, remarcó. “La gestión de procesos además fomenta la autonomía, que es clave para conformar equipos independientes, con capacidad de decisión frente a eventuales inconvenientes”, añadió.
Preumayr dijo que el salario y las condiciones presentes en el trabajo son solamente una parte de la “ecuación” para evaluar cuán atractivo resulta un trabajo, dado que la satisfacción personal, promovida por la confianza depositada en la persona para que pueda ser autónoma, tomar sus propias decisiones y desarrollarse constituyen variables clave para lograr que el trabajador se sienta valorado.
“La motivación colaborativa es uno de los aspectos más difíciles de lograr, porque implica que la persona está impulsada por el impacto que sus acciones generan en la organización”, expresó.
El consultor indicó que en toda propuesta laboral las exigencias deberían estar alineadas con una propuesta de valor acorde para el trabajador para así lograr una adecuada reciprocidad entre ambas.
Si bien los modelos de gestión tradicionales y verticalistas pueden eventualmente lograr los mismos resultados que los conformados por equipos autónomos coordinados a través de la gestión de procesos, el especialista dijo que existen diferencias enormes entre ambos.
“Uno funciona con la obediencia y el otro con el compromiso. Solamente los podemos diferenciar cuando le quitamos presión al control y dejamos que la gente haga por su cuenta. Y ahí es dónde vamos a poder observar si las cosas suceden por obedecer órdenes o bien porque la gente tiene claro qué es lo que debe hacer”, explicó.
La diferencia entre ambos modelos, además, es que el primero opera en el rango meramente operativo, mientras que el segundo habilita la creatividad, la posibilidad de gestionar errores y, por ende, cuenta con las condiciones necesarias para implementar mejoras orientadas a incrementar la eficiencia.
“Lo que queremos todos es autonomía, o sea, poder ser agentes causales de nuestra propia vida, que nos dejen hacer. En segundo lugar, que nos dejen ejercer las capacidades que tenemos y poder controlar los resultados. Y en tercer lugar, ser capaces también de vincularnos y relacionarnos. Cuando diseñamos una tarea, tenemos que tener cuenta que esos tres aspectos estén presentes. De lo contrario, estamos quitando a las personas la posibilidad de ser y de ser con otros. Esa es una de las grandes responsabilidades de todos aquellos que definen las estrategias”, resumió el líder de Factor Humano en Tambo.