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SUSCRIBITELuis Massuh, CEO de Dasa Argentina, brindó una conferencia sobre cultura organizacional en el Congreso de la región CREA Mar y Sierras.
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SUSCRIBITELa cultura organizacional es un aspecto fundamental de cualquier empresa que a menudo se pasa por alto. Mientras que el diseño y las decisiones estratégicas suelen recibir una atención significativa, el papel de la cultura en el desempeño empresarial es igualmente crucial.
Según Frances Frei , profesora de tecnología y gestión de Operaciones en Harvard Business School, define el desempeño empresarial como la multiplicación de dos factores: el diseño y la cultura. El diseño incluye todas las decisiones estratégicas y operativas que se toman en la empresa. Sin embargo, la cultura es el factor que multiplica estos resultados; en ese sentido, una cultura negativa puede anular el impacto positivo de las decisiones estratégicas.
El desafío radica en que la cultura –a diferencia del diseño, que es más tangible y medible– es un concepto abstracto y etéreo que, de todas maneras, resulta clave.
“Es importante entender la importancia de la cultura porque, en definitiva, llena ese espacio que no está en el libreto de las empresas”, comentó Luis Massuh, CEO de Dasa Argentina y profesor de la Universidad Torcuato Di Tella, durante una charla ofrecida este jueves en el Congreso de la región CREA Mar y Sierras que se está llevando a cabo en Tandil.
El impacto de la cultura organizacional se pone de manifiesto en un ejemplo práctico: el juego de construcción de torres de papel en escuelas de negocios. Ese experimento demuestra que, incluso con los mismos recursos, la cultura y la capacidad de organización del grupo pueden influir significativamente en el resultado. Aquellos grupos que tienen una buena cultura de colaboración y toma de decisiones pueden superar a otros con mejores recursos, evidenciando así que una cultura positiva puede compensar la falta de recursos.
“Todo lo que no está tipificado, que es mucho en las empresas, aparece cuando ustedes no están en la sala y es la cultura lo que guía a los equipos de trabajo; podemos ser los mejores tomadores de decisiones del planeta, pero si en el tiempo en el que no estamos la cultura no guía o ayuda, la ecuación se neutraliza”, apuntó Massuh.
La relación entre cultura y diseño también es crucial en entornos empresariales más amplios. En situaciones de alta ambigüedad y volatilidad, como las que enfrentan muchas empresas agropecuarias, la cultura toma un papel más preponderante. Los manuales y procedimientos no pueden cubrir todas las posibles contingencias, por lo que una cultura sólida proporciona una guía adicional para tomar decisiones en circunstancias imprevistas.
Es importante recordar que la cultura no es relevante solo para las grandes corporaciones. Empresas pequeñas y medianas también se benefician enormemente de una cultura organizacional positiva. Un entorno de trabajo colaborativo y adaptativo puede hacer una gran diferencia en la efectividad y el éxito, independientemente del tamaño de la empresa.
Además, la cultura puede ser un diferenciador competitivo en el mercado. Empresas con culturas fuertes y positivas suelen atraer y retener talento de alta calidad, lo que puede darles una ventaja significativa sobre sus competidores. En cambio, una cultura tóxica puede llevar a una alta rotación de empleados, baja moral y, en última instancia, al fracaso de la empresa.
Finalmente, para las empresas que buscan evaluar y mejorar su cultura organizacional, es esencial realizar una autoevaluación continua. Herramientas como encuestas de clima laboral, feedback de empleados y análisis de desempeño pueden proporcionar información valiosa sobre cómo se percibe la cultura dentro de la organización y qué áreas necesitan mejora.
“Buena parte de lo que a veces asumimos que es un error de estrategia, está en realidad explicado por cuestiones relativas a la cultura”, indicó.
En un entorno volátil y cambiante, la capacidad de una empresa para adaptarse y prosperar está profundamente vinculada a la claridad, comunicación y consistencia de su cultura.
En primer lugar, la claridad es esencial para establecer una cultura organizacional efectiva. Como lo señaló Bob Iger, ex CEO de Walt Disney, es imperativo articular las prioridades de manera clara. La claridad no solo define el rumbo, sino que también elimina las conjeturas en la vida cotidiana de los empleados. Para implementar una cultura que realmente tenga impacto, los líderes deben definir con precisión qué valores y comportamientos se esperan en la organización. Esta claridad se traduce en directrices concretas sobre cómo deben actuar y tomar decisiones los empleados, facilitando una comprensión común de los objetivos culturales.
El siguiente paso en el proceso es la comunicación. Tener una cultura bien definida no sirve de nada si no se comunica efectivamente a todos los niveles de la organización. Sam Walton, el fundador de Walmart, es un ejemplo destacado de cómo una comunicación efectiva puede fortalecer la cultura organizacional. Walton enfatizaba la importancia de mantener a los asociados bien informados sobre la cultura y los valores de la empresa. Cuanto más saben los empleados sobre la cultura, más se comprometen con ella, lo que refuerza su importancia y permite que todos trabajen hacia un objetivo común.
“Si tu objetivo en la vida es vender a precio bajo, las chances de que te fundas son altas si no tenés una cultura que te apoye, es decir, si todos tus empleados no saben que al finalizar la reunión alguien debe siempre apague la luz”, graficó Massuh.
La consistencia es el tercer pilar y quizás el más crítico para el éxito de una cultura organizacional. La frase walk the talk, que significa hacer lo que se dice, refleja la necesidad de que los líderes sean ejemplos vivientes de la cultura que promueven. Muchos fracasos culturales provienen de la discrepancia entre lo que se dice y lo que se hace. Los empleados deben ver a sus líderes vivir los valores y comportamientos que se espera que ellos también adopten. La falta de consistencia entre los valores proclamados y las acciones reales puede socavar la cultura y reducir la moral del equipo.
Ejemplos prácticos, como el caso de Amazon, demuestran cómo una cultura bien alineada con la estrategia puede llevar al éxito. Jeff Bezos, fundador de Amazon, estableció una cultura que fomenta la experimentación y la tolerancia al fracaso, alineada con su estrategia de innovación continua. La cultura de Amazon, que valora el riesgo y la experimentación, apoya su estrategia de ofrecer soluciones innovadoras para problemas diversos de los clientes. Esta alineación entre la cultura y la estrategia permite a Amazon mantenerse a la vanguardia y adaptarse a los cambios del mercado.
“Jeff Bezos dice te vas a equivocar nueve de diez veces, pero para inventar tenés que experimentar y si sabés de antemano que va a funcionar, entonces no es un experimento”, indicó el conferencista.
“Hay anécdotas que cuentan que si los empleados no toman mucho riesgo y, por ende, no tienen tantos errores, en la empresa los pinchan y dicen escuchame: no estás probando lo suficiente, no estás innovando”, agregó.
En contraste, Mayo Clinic, una destacada clínica de Estados Unidos, muestra cómo una cultura enfocada en el cuidado y la atención al paciente respalda una estrategia de excelencia en servicios de salud. La cultura de Mayo Clinic pone al paciente en el centro de todas las decisiones, como lo demuestra la historia del capellán que organizó una boda de emergencia para una paciente terminal. Esta cultura de cuidado no solo refuerza la estrategia de servicio excepcional, sino que también capacita a los empleados para tomar decisiones que reflejen estos valores, contribuyendo al éxito general de la clínica.
Sin embargo, no todas las empresas logran alinear su cultura con su estrategia de manera efectiva. Monsanto, por ejemplo, tuvo una estrategia enfocada en la innovación, pero su cultura de resultados y alta independencia no siempre apoyó la colaboración necesaria para enfrentar desafíos complejos. La cultura de Monsanto estaba orientada a resultados individuales más que a la colaboración, lo que en algunos casos limitó su capacidad para adaptarse a cambios en el mercado y responder a nuevas oportunidades de manera efectiva.
El desafío más grande radica en cambiar la cultura organizacional una vez que se ha establecido. Las empresas pueden enfrentar problemas significativos si la cultura existente se convierte en un obstáculo para adaptarse a nuevas condiciones del mercado. La falta de flexibilidad en la cultura puede llevar a una brecha creciente entre la estrategia y la realidad operativa, poniendo en riesgo el éxito a largo plazo de la empresa.
La cultura organizacional no debe ser un aspecto secundario en la estrategia empresarial porque afecta profundamente el desempeño y la capacidad de adaptación de una empresa.
“El mundo cambia rápido y la cultura tarda mucho en cambiar. Entonces, si no se gestiona bien, la cultura puede ser un ancla y ese es un problema. No hay opción de no dedicarle tiempo a pensar en la cultura”, resumió.