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SUSCRIBITEPautas para realizar políticas salariales en empresas agropecuarias. Recomendaciones de la consultora Enriqueta Gil Belloni de Eres Agro.
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SUSCRIBITEEn las empresas del sector agropecuario suele ser un tema “tabú” hablar sobre los salarios que perciben quienes las conforman a pesar de tratarse de una cuestión clave para retener talento. Adicionalmente, los contextos de incertidumbre y elevada inflación además dificultan por demás analizar la equidad de las remuneraciones.
“En el sector agropecuario muchas veces los puestos de trabajo, si bien pueden llevar el mismo nombre, no son comparables por las diferentes responsabilidades y características de las tareas comprendidas en los mismos”, explicó Enriqueta Gil Belloni, directora de la consultora Eres Agro, durante un taller empresario organizado este lunes en formato virtual por las regiones CREA Oeste y Sudeste.
Cuando las empresas quieren comparar los salarios, el primer aspecto por tener en cuenta es saber si los puestos de trabajo son comparables entre sí.
“Para una empresa el gerente de producción puede ser el que define la estrategia y para otra un encargado de campo. El primer aspecto por tener en cuenta al momento de evaluar remuneraciones es poder comparar manzanas con manzanas”, manifestó Enriqueta.
La metodología empleada por Eres Agro permite medir la valoración relativa de los puestos de trabajo que integran una empresa por medio de tres dimensiones. La primera de ellas es la relativa a las competencias, que comprende todo lo relacionado con el saber de la persona: conocimientos, experiencias, habilidades adquiridas, personal y funciones a cargo, etcétera. La segunda se focaliza en el pensar, para lo cual se considera el valor agregado generado a partir de los aportes que puede realizar la persona en el puesto en cuestión; es decir: si se requiere o no –y en qué magnitud– una elevada capacidad creativa, innovación y pensamiento sistémico para aportar soluciones superadoras a los problemas y desafíos por enfrentar. La tercera dimensión comprende el actuar, entendido como el nivel de autonomía requerido para el puesto, además de la magnitud financiera y el impacto económico en la empresa comprendido en las decisiones que estén a su cargo.
“No es lo mismo un gerente general que tiene varias unidades de negocios a cargo que otro que sólo se ocupa de ganadería. No es lo mismo alguien que tiene que coordinar un equipo de trabajo que otro que sólo tiene que supervisar contratistas. No es lo mismo una persona que tiene poder de decisión y busca innovar que otra que se ajusta a la implementación de un determinado protocolo”, remarcó.
A cada uno de los parámetros evaluados se le asigna un puntaje a partir del cual se obtiene un indicador –medido en “grados”–que es el valor relativo de cada puesto de trabajo en una empresa. De esa manera, con dicha metodología es posible definir cuáles son los “grados” que abarca un puesto específico, lo que permite saber si el mismo es comparable o no a otros puestos similares.
Por lo tanto, un determinado cargo puede tener un puntaje de “grados” mayor, igual o inferior al promedio de una muestra de referencia, lo que permitirá entonces establecer un criterio objetivo para definir si el mismo se encuentra o no bien remunerado y si las condiciones laborales asociadas al puesto son equitativas respecto de una muestra de referencia, la cual, obviamente, debe ser representativa
“Con esta metodología, una vez que determinamos el puntaje asociado a un cargo, casi que nos olvidamos del nombre del mismo, porque las comparaciones se hacen de acuerdo a los grados de cada puesto”, apuntó la consultora.
Al disponer de una herramienta que permite comparar remuneraciones brutas de manera objetiva, entonces es factible determinar en qué situación se encuentra un cargo respecto de la media de una muestra.
Una segunda instancia de análisis es, partiendo de los salarios brutos, contemplar los beneficios otorgados (vivienda, movilidad, medicina prepaga, etcétera) junto con los bonos pagados en función de productividad o resultados.
Por supuesto, la metodología, en este caso, también debe propiciar en cada ítem la comparación equitativa de los beneficios otorgados para así poder determinar la remuneración efectiva de cada puesto en cuestión.
“Mientras que algunas empresas prefieren consolidar el grueso de la remuneración en el salario bruto, otras se apoyan más en los beneficios y en bonos ajustados a resultados”, consideró Enriqueta.
“Cuando el puesto está en un rango de 0,8 a 1,2 respecto de la media, se dice que el mismo está dentro de los parámetros del mercado, mientras que no lo está si excede esos límites ya sea por más o menos”, añadió.
“La determinación de políticas salariales deben ser una parte sustancial de la estrategia de una empresa al momento de definir puestos críticos que generan valor en la organización; la evaluación siempre tiene que hacerse desde lo general para finalmente atender la cuestión individual”, resumió la directora de Eres Agro.