Liderazgo y gestión de equipos de trabajo: el superhéroe solitario ya no alcanza

“Hoy el contexto nos exige un liderazgo más parecido al de Scaloni en el 2022: un liderazgo enfocado en la conexión, el equipo y el protagonismo distribuido”, expresó Florentino, quien es directora del Posgrado en Agilidad y Transformación Organizacional de la Universidad del CEMA.

Romina Florentino

Dimensiones del liderazgo

La cultura de una empresa es el reflejo directo del modelo mental de sus líderes. “Los modelos mentales son los lentes con los que vemos el mundo. A veces somos conscientes de eso y otras veces los tenemos tan arraigados que confundimos nuestra perspectiva con la verdad absoluta”, remarcó.

El líder puede asumir el rol de víctima o protagonista. La víctima se queja constantemente y se siente incapaz de transformar la realidad. La culpa de los fracasos siempre están en el otro. El protagonista, en cambio, se enfoca en lo que sí puede controlar con una postura abre caminos y genera acción.

El sabelotodo, en tanto, siente que ya aprendió todo lo necesario, planta bandera y se pone un techo a sí mismo; su lema: “siempre se hizo así”. El arquetipo del aprendiz, como contrapartida, reconoce lo que sabe, pero también lo que desconoce. Tiene la fortaleza necesaria para decir “no entiendo este tema, ¿me lo explicás? Usa herramientas modernas (inteligencia artificial, podcasts en la ruta, videos informativos) y busca activamente expandir su cabeza con opiniones disruptivas.

Desarrollar un equipo no es simplemente pasar tareas mecánicas. “Si le decís a alguien exactamente cómo mover una silla de un punto ‘A’ a un punto ‘B’, no estás desarrollando criterio, estás manejando una máquina que siempre esperará tu próxima orden”, explicó.

Delegar de verdad implica poner el foco en el qué y en el para qué, dejando el cómo en manos de las personas. “Esto requiere bancarse el riesgo de que la gente se equivoque, porque es la única manera de que ganen autonomía”, indicó.

Para estructurar este traspaso de manera responsable y visual, existen dos herramientas fundamentales, una de las cuales es la matriz de competencias, que permite mapear de forma clara el nivel de conocimiento y autonomía de cada miembro del equipo frente a tareas clave. La otra herramienta es el póker de la delegación, ya que el liderazgo no es blanco o negro, es decir, no se trata de controlar todo o soltar por completo, dado que existen siete niveles de decisión.

“El paso de un control absoluto a un liderazgo distribuido genera tensión al principio, especialmente si fuiste el motor principal de cada movimiento de tu empresa. Sin embargo, marcar la cancha dando contexto y definiendo criterios, liberando así el terreno para que otros jueguen, es el único camino seguro hacia la expansión”, remarcó Florentino. “Al igual que los hijos, las empresas necesitan que dejes de decidir por ellas para poder, finalmente, demostrar de todo lo que son capaces”, agregó.

En la gestión diaria, es común ver a líderes atrapados en el rol de bomberos, corriendo de un sector a otro para apagar incendios operativos. Sin embargo, el verdadero crecimiento y la resiliencia organizacional no surgen de la vigilancia humana permanente, sino de la capacidad de alejarse del problema puntual para observar el mapa completo.

La experta propuso analizar el caso imaginario de Juan, un colaborador con perfil de aprendiz que atraviesa una situación de estrés extremo. En el último tiempo, se le han muerto cinco vacas por empaste y Juan está desesperado y dominado por el miedo. Frente a esto, el líder tiene dos opciones.

La mirada del árbol: concluir que Juan es un mal empleado, que vigila mal y que la solución es echarlo o reprenderlo. Esto perpetúa el rol de bombero y mantiene la estructura al límite del colapso.

La mirada de dron: tomar distancia, recurrir a asesores estratégicos y plantearse una pregunta superadora: ¿qué combinación de variables está provocando que esto ocurra de forma sistemática?

“Cuando el líder eleva su perspectiva, descubre que el problema no es Juan, sino un sistema predispuesto al fallo. Al interconectar las variables, nota que confluyen animales que entran hambrientos a pastorear, rebrotes de primavera con baja fibra y una preocupante ausencia de planificación en la transición dietaria”, comentó.

La pregunta clave del líder con mirada de dron cambia radicalmente: ¿cómo podemos diseñar un sistema que prevenga al ganado del empaste y que no dependa de una vigilancia humana permanente para no colapsar? Al cambiar el enfoque, aparecen las verdaderas soluciones. El líder deja de buscar culpables y empieza a diseñar contextos para generar soluciones.

De la urgencia a la estrategia

Para aplicar la mirada de dron en cualquier organización, es necesario identificar aquellos problemas que se repiten con frecuencia y que suelen ocultarse debajo de la alfombra. El proceso de análisis sistémico se compone de tres pasos fundamentales: identificar el problema crónico y determinar con qué frecuencia ocurre, analizar qué variables o factores comunes están interactuando para que el problema tenga lugar y evaluar qué soluciones o innovaciones existen para resolver el problema de raíz.

“El viejo refrán popular asegura que el ojo del amo engorda el ganado. Sin embargo, en un contexto de alta volatilidad, aferrarse a esa máxima solo conduce a engordar el estrés y a asfixiar la autonomía de la estructura”, explicó Florentino.

“El superhéroe solitario ya no alcanza. El verdadero crecimiento aparece cuando desarrollamos personas, distribuimos el criterio de decisión y diseñamos sistemas adaptativos capaces de funcionar por sí mismos. El liderazgo moderno no consiste en estar encima de todo para controlar, sino en construir organizaciones capaces de aprender, adaptarse y prosperar, incluso cuando el líder no está”, resumió.