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SUSCRIBITE Economías regionales: gestión de equipos de trabajo
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SUSCRIBITECon el objetivo de dar respuesta a nuevas demandas emergentes en el sector agropecuario, se encuentran funcionando, de momento en modo de prueba, las denominadas “Comunidades virtuales”, un ámbito de intercambio sobre cuestiones específicas que preocupan y ocupan a diferentes actores del agro. Una de las temáticas precursoras en esta dinámica es la "gestión de equipos de trabajo", que convoca, entre otros, a empresarios, técnicos y académicos.
Esta comunidad virtual es coordinada por Francisco Ferreira y Fermín Torroba, técnicos de la Unidad de Metodología y Desarrollo Personal, quienes emplean la metodología CREA para sistematizar la información compartida, además de establecer las pautas necesarias para presentar casos prácticos en cada reunión. En ese marco, se han desarrollado desde el año 2022, un total de 12 encuentros enfocados en el factor humano.
El último de esos encuentros exploró la problemática de una importante empresa vitivinícola ubicada en el Oasis del Valle de Uco, provincia de Mendoza, que puede ser perfectamente extrapolado a otras economías regionales. El planteo del caso estuvo en manos del responsable de gestionar los trabajos en los viñedos propios, Pablo Minatelli.
El manejo de los viñedos implica un trabajo minucioso y a medida, que no puede quedar en manos de cualquiera. Más aún cuando se trata de segmentar los vinos por calidad. Es necesario contar con distintas uvas y una preparación diferente según el producto a elaborar.
“Cada uno de nuestros viñedos se encuentra ubicado en un lugar particular de Mendoza, y ese sitio determina cuál es el segmento más apropiado de la uva que podemos producir allí. A su vez, dentro de cada viñedo tenemos distintas variedades, cada una de las cuales configura un escenario diferente. La edad del viñedo es otro factor determinante de la calidad o de la productividad, lo mismo que el sistema de conducción, la poda, el riego, la necesidad de utilizar algún sistema de protección climática, como las telas antigranizo, etcétera”, relató Pablo al inicio de su exposición.
Además de estos aspectos, hay variables propias de la canopia (el conjunto verde de la planta), que determinan que una uva resulte más apropiada para satisfacer las necesidades de un determinado segmento cualitativo. Esta posibilidad está vinculada a algunos componentes como el color, los taninos, los aromas, que pueden ser manipulados a partir del trabajo en la finca, buscando lograr un equilibrio particular en la planta. “Cada una de estas variables exige la realización de tareas específicas en cada uno de los cuarteles. Se imaginarán que cuando tenemos que trabajar con semejante nivel de detalle, necesitamos un buen equipo de trabajo”, señaló.
Actualmente, la empresa cuenta con un personal efectivo integrado por 56 personas. Sin contar a las cuatro que se ocupan de la coordinación y la gestión técnica, y de las nueve que desempeñan el rol de encargados en cada una de las fincas, queda un total de 42 personas que se enfrentan efectivamente a la planta.
Pero este grupo de gente, advirtió Pablo, representa sólo el 66% de las horas hombre que la empresa necesita para sostener el plan de trabajo. El 33% restante, sin tener en cuenta la cosecha, es externa. Se trata de gente que viene de afuera a realizar tareas específicas en los momentos en que se producen "picos" puntuales de demanda. “Lamentablemente, tenemos poco margen para incrementar el plantel efectivo porque hay meses en que los requerimientos son mínimos. Nos sobraría capacidad de trabajo y estaríamos incrementando los costos operativos”, enfatizó.
En 2022 pasaron por sus viñedos alrededor de 500 personas para un trabajo que -aseguró- se podría haber hecho con 60 o 70 operarios. “Ofrecimos trabajo por 175 días, pero la permanencia promedio fue de nueve. ¡Y a gente que no sabe, que no tiene las habilidades necesarias es muy difícil transmitirle lo que la empresa necesita y que se sienta parte del proceso en tan poco tiempo!”.
Aquí empieza el problema y la principal preocupación de Pablo: al contrastar el desempeño de las personas efectivas con el de las que vienen de afuera la diferencia es abismal. “En el caso de la poda, por ejemplo, un operario externo necesita bastante más tiempo para completar una hectárea, entonces, se vuelve necesario contratar más gente. Se trata de personas que no son parte de la organización y sobre las cuales tampoco tenemos demasiada injerencia”, agregó.
"Si bien deberían ir más rápido, no saben cómo hacerlo. Por lo tanto, al presionarlas para que mejoren su rendimiento, se produce una pérdida en la calidad del trabajo, y se genera cansancio y deserción, lo que significa una renovación permanente de gente", lamentó.
Eso conduce a la empresa a una espiral de negociación de precios buscando “capturar” a los que más saben. Sin embargo, aun cuando esto implica mayores costos el balance es positivo, porque permite que la tarea en sí misma resulte más barata. Como contrapartida, se enfrenta el descontento de los propios empleados, que en un 50% de los casos tienen una antigüedad de más de 12 años.
“Las personas que vienen de afuera pretenden obtener un ingreso neto que está muy por encima del que puede ganar una persona efectiva. Y esa diferencia genera una situación de malestar interno, que es perfectamente entendible. Nuestra gente responde muy bien y tiene la camiseta puesta, pero perciben que ganan menos. Esto en realidad, es relativo, porque el hecho de estar en blanco les asegura continuidad, 12 sueldos al año, aguinaldo, vacaciones pagas, un bono anual que es el equivalente a un sueldo, pero al final del día, la sensación es esa”, planteó.
El malestar también se hace extensivo a los encargados de finca, quienes deben lidiar una y otra vez con gente que no tiene la práctica necesaria para desarrollar la labor. “Los tienen que instruir e interiorizar en el objetivo específico de cada cuartel. Por esa misma razón, el equipo interno se siente un poco relegado, a pesar de que nosotros promovemos frecuentemente reuniones con ellos. Frente a ese escenario, son los mismos encargados los que presionan para que se incremente el plantel efectivo", señaló.
¿Tanto cuesta conseguir gente idónea? La respuesta es sí. Fundamentalmente, porque es una política global de la compañía contratar “empresas de servicios”, es decir, consultoras que se encargan del reclutamiento y tercerización del personal, y que tienen cierta solvencia económico-financiera. “No tenemos mucha posibilidad de elegir quién viene, ya que es la empresa la que convoca y deposita a la gente en la finca. Además, con todos estos requisitos, son muy pocas personas las que los cumplen”, reconoció.
Empresas más chicas pueden asegurar mayor conocimiento y compromiso en el trabajo y, por ende, mayor calidad, como puede ser en el caso de la figura del “cuadrillero”, pero suelen incumplir los requisitos exigidos por la firma. “Aquellos que tienen más capacidad y habilidades suelen preferir el trabajo en negro en empresas no tan prolijas, que permiten estos grises laborales y que se animan a asumir los riesgos asociados. Y es algo lógico, porque una vez que quedan registrados en la ANSES se les suspenden automáticamente todos los beneficios, como la Asignación Familiar por Hijo (SUAF), la Asignación Universal por Hijo (AUH), y otros planes y ayudas sociales”, advirtió.
“¿No hay gente que quiera trabajar?”, inquirió entonces. “Yo digo que sí, porque si se animaron a ir es porque tienen la vocación de hacer algo. El problema es que sienten que los desafíos que les estamos ofreciendo son demasiado grandes para lo que ellos pueden hacer”.
Pablo relató que muchas de las personas que trabajan en sus fincas ni siquiera ha terminado la escuela primaria. Una realidad que intentan revertir en su plantel efectivo, pero para la cual no encuentran solución cuando se trata del personal externo. “Y tampoco estamos detectando buena receptividad en las empresas de servicios como para hacer un trabajo conjunto”, señaló.
La preocupación y necesidad de que las “cabezas” de empresa se interioricen acerca de estos temas, los llevó a plantearlo en una reunión del grupo CREA Huarpe, del cual son miembros. “Nos preguntamos qué valor tienen las tareas que realizamos en las fincas para nuestra empresa. Porque si consideramos las tareas como simples cuestiones rutinarios, que no impacta en nada, no estamos en condiciones de ponerle un precio. Pero si realmente importan, eso tiene que verse reflejado en un precio de la uva que permita construir esa realidad que soñamos, a través de otra forma de hacer gestión de las personas. El trabajo en la finca es duro y no genera, a priori, una vocación inmediata, en principio, porque no se le da el valor que tiene que tener”, advirtió.
Eso lo llevó, también, a exponer la problemática en la comunidad virtual en la que participan, buscando el aporte de otras miradas que les permita abordar el tema desde una nueva perspectiva. La riqueza de estos grupos radica, justamente, en la coincidencia de muchas de estas problemáticas en otras empresas, incluso tratándose de diferentes actividades y escalas (en este caso, contratistas, pequeños productores, comerciantes, etc.).
El feedback no se hizo esperar. Cada uno, desde su lugar, acercó diferentes propuestas y líneas de acción, muchas de ellas contempladas por la empresa, muchas otras no: conseguir que familiares del personal efectivo se sumen a trabajar, vincularse con escuelas agrotécnicas para que los provean de personal capacitado o tener a todo el personal permanente e incorporar nuevas unidades de negocio para tenerlos ocupados en los baches propios del trabajo en las viñas.
Todos coincidieron en la necesidad de que el directorio de la empresa tome real conciencia de este desafío: del costo oculto de caer en la contratación de gente en empresas de servicio, con pocas habilidades y poco compromiso, que termina perjudicando el trabajo y el sentir del equipo interno.
“Si la empresa no toma dimensión de este problema, la verdad es que va a ser muy difícil solucionarlo”, coincidió Pablo. “Porque no se trata sólo cuestión de atender bien al personal efectivo, que es valiosísimo, pero no puede atender todos los trabajos. Vamos a precisar gente de afuera y necesitamos que se involucre más en todo el proceso”, advirtió.
Al no pisar diariamente el campo, Pablo entiende que, probablemente, a las otras áreas de la empresa les sea difícil entender lo que ocurre. Por eso, desde hace un tiempo vienen volcando su esfuerzo en interiorizar al área de Compras y de Desarrollo Humano sobre este tema. “A los encargados de fincas, inclusive, los he hecho participar en dos o tres reuniones para que nos ayuden a comunicarlo”, agregó.
En simultáneo, se encuentran trabajando en un esquema de incentivos para que la gente propia pueda palpar el bono anual en el corto plazo. “Para, por lo menos, destrabar ese malestar dentro del equipo de trabajo”, concluyó.
Movilizados por estos desafíos, en la región Valles Cordilleranos de CREA se encuentran dando los primeros pasos para generar una Mesa de Gestión de las Personas. “Venimos notando un decaimiento importante en la cantidad y calidad de la mano de obra, que impacta fuertemente en el negocio, tanto de la vid como de los demás cultivos intensivos del Valle. Si tenemos en cuenta que el recurso humano representa entre el 50 y el 70% del presupuesto de las empresas, se trata realmente de algo serio”, indicó Alan Fillmore, vocal de la región.
El costo de mecanizar las tareas no está al alcance de todas las empresas y tampoco es posible en todos los cultivos, por eso, buscar soluciones conjuntas y trabajar en ese sentido es lo que se proponen con esta nueva Mesa.