25 de julio de 2024 en Buenos Aires

El factor humano en el ámbito rural: una mirada integral

Cómo abordar la cuestión del factor humano en las empresas agropecuarias. Principales conclusiones de una charla organizada por la Región CREA Litoral Norte.

 - Por CREA Región Litoral Norte | LIN
Temas

En una charla sobre Factor Humano, organizada recientemente por la Región CREA Litoral Norte, Martín Branchi (Metanoia), especialista en Recursos Humanos en el Agro, analizó cómo se presenta la situación en el abanico de empresas agropecuarias de la zona y propuso un camino que pueden recorrer quienes estén interesados en aplicar esta mirada a su realidad.

¿Qué le preocupa al empresario? ¿Cómo lograr que la persona aprenda, que aporte, que permanezca en la empresa, que tenga alto rendimiento, que esté motivado, que contribuya un lograr buen clima, y sobre todo, que sea capaz de anticiparse a posibles escenarios?

"En 2013/14 empezamos a trabajar con el equipo de la región, buscando crear teoría sobre este tema. No había entonces ningún manual, no había academia que acompañara esta preocupación. Así fue que se decidió llevar adelante un estudio enfocado en el análisis de las políticas de gestión del personal que tenían aquellas empresas que manifestaban estar conformes con sus indicadores", relató.

"Hablamos, por ejemplo, con empresarios que decían: "Sí, mi gente aprende", "Mi gente se queda en la empresa", "Mi gente está contenta", "Mi gente se proyecta en el tiempo". Entonces nos preguntamos, ¿Qué pasa con sus políticas?, ¿qué ofrecen?, ¿cómo son sus condiciones de trabajo? Por otro lado, nos paramos en el lugar del trabajador, buscando entender también el pensamiento de las personas que formaban parte de estos equipos"., distinguió

La primera consecuencia derivada de ese estudio fue el quiebre de la idea de un empresario-espectador, que observa el fenómeno humano como si él o ella no tuviera nada que ver. Este estudio empezó a desafiar esa idea.

Pronto se combinaron ambas miradas, y así surgió un elemento novedoso: el reconocimiento de que el factor humano no tiene total autonomía en su forma de pensar o de decir, sino que en realidad responde y se adapta, reacciona a políticas, posturas o ideologías presentes en las empresas. Entonces, un mismo empleado puede ser de una manera en una empresa y puede ser de otra manera en otra. Es decir, hay una relación de causa-efecto entre el empresario, la empresa y sus políticas y el empleado, su conducta y su productividad.

"Entendimos también que no se trata únicamente de políticas o de condiciones laborales, sino que detrás de esas políticas hay siempre una mirada sobre el ser humano, sobre el sentido del trabajo, sobre la idea del progreso, sobre lo que significa desarrollarse, tanto para la empresa como para el empleado. Detrás de la mirada del empresario hay un estilo de pensamiento, y hay por lo tanto, conductas asociadas a estos pensamientos del lado de los empleados", advirtió.

Se identificó, por un lado, un estilo de pensamiento "clásico", donde el foco está puesto en el trabajador y lo que necesita para trabajar: descanso, alimentación, herramientas, formas de acceso al lugar de trabajo; es decir, qué necesita esa persona para ser productiva. Luego, desde un enfoque más "moderno", aparece una pregunta por la dimensión cualitativa: el empresario que comparte este estilo de pensamiento empieza a considerar necesidades del trabajador que van más allá de las estrictamente laborales: por ejemplo, si cuenta con comodidades en la vivienda, si tiene acceso a conectividad, si visita a su familia, cada cuánto los ve...

Finalmente, existe un pensamiento "de avanzada", donde el foco es depositado en las aspiraciones de la persona: quién quiere ser y cómo ese trabajo que desempeña lo lleva (o no) a convertirse en quien desea ser. Dentro de esta concepción se piensa cómo el trabajo contribuye a su realización como individuo. Se fomenta que la persona imagine su futuro y construya su propio camino.

¿Qué significa hablar de capital humano?

Refiere, fundamentalmente, a la voluntad que tienen las personas para poner su capacidad de trabajo al servicio de los objetivos estratégicos de la empresa, algo que se puede medir a través de indicadores:

  1. Legitimidad de los líderes.
  2. Proyección de la persona en el tiempo dentro de la empresa.
  3. Fidelización de la persona con la empresa y sus propietarios.
  4. Disposición general a incorporar nuevos conocimientos, técnicas y herramientas.
  5. Actitud proactiva vs. Actitud reactiva.
  6. Compromiso y dedicación a los proyectos vs. Apatía y cumplir con lo que se pide.
  7. Alto cumplimiento de normas de conducta establecidas.
  8. Compartir valores institucionales y tomarlos como propios.
  9. Apertura a cambios y nuevas maneras de hacer las cosas.
  10. Orgullo de la persona y su familia de pertenecer a la empresa.

Una empresa tiene capital humano cuando estos indicadores son altos. De lo contrario, no se tiene capital humano sino simplemente se tiene personal.

A continuación, Branchi presentó el caso de una empresa del CREA Curuzú Cuatiá -caracterizada por una gestión bien clásica- y propuso un camino que pueden recorrer quienes estén interesados en aplicar esta mirada a su realidad, que tiene que ver con entender que cuidar lo humano de ninguna manera significa descuidar lo productivo, que siempre es posible trabajar en ambas direcciones.

Accedé a la charla completa.

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