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SUSCRIBITEGestión de personas. Factores clave para promover la formación de equipos de trabajo sólidos en empresas agropecuarias.
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SUSCRIBITEEn el ámbito agropecuario muchas veces se pone el foco en los aspectos técnicos sin considerar que todos los planes dependen de una óptima ejecución instrumentada por equipos de trabajo con vínculos saludables y objetivos compartidos. Una metáfora potente para analizar con una mirada integral a las empresas agropecuarias es la “estrella organizacional”.
Esta figura tiene cuatro ámbitos: el operativo (acciones), el productivo (resultados), el social (personas) y el fundacional (misión, visión, estructuras de dirección).
“Lo interesante de este modelo es que reconoce que el desarrollo del eje productivo está limitado si no se trabaja previamente en el eje humano. Es decir, no se puede crecer en resultados si no se fortalece primero al equipo que los va a sostener”, explicó Marcelo Canosa, médico veterinario especializado en gestión de equipos, durante una jornada en formato virtual organizada por la región CREA Sudoeste.
En toda organización existe la “tensión organizacional”. Al igual que una cuerda de guitarra, si la tensión es poca, no suena, mientras que si es demasiada, se rompe.
“El estrés organizacional se convierte en improductivo cuando se exige a un equipo más de lo que puede dar, sin haber invertido en su desarrollo humano y relacional. Y aquí aparece uno de los principales desafíos del liderazgo: reconocer que las personas no son sólo ejecutoras de tareas, sino también portadoras de emociones, capacidades, historias y necesidades”, señaló.
El orden social, en este sentido, está compuesto por las personas y por las relaciones entre ellas. No alcanza con que un trabajador sepa usar una sembradora; debe además estar motivado, sentirse parte, confiar en su equipo y tener claro para qué hace lo que hace.
El especialista también hizo foco en el rol de quienes ocupan múltiples funciones dentro de la empresa, algo común en las empresas agropecuarias familiares.
“Muchas veces el mismo dueño es accionista, director, administrador y hasta se encarga de tareas operativas. Esta multiplicidad de roles, aunque común, es compleja, porque cada sombrero que se pone exige una mentalidad distinta. Y, sobre todo, exige reconocer que hay cosas que uno no sabe que no sabe. Es aquí donde entra en juego la capacitación y el trabajo con otros”, apuntó Marcelo.
Para liderar con eficacia, hay que formarse. No sólo en conocimientos técnicos (saber hacer), sino también en habilidades personales (saber ser). El liderazgo, más allá de las habilidades innatas que pueda tener una persona, es factible de adquirir a través del entrenamiento enfocado en habilidades como la comunicación, la construcción de confianza y el compromiso. “Las denominadas habilidades blandas de blandas no tienen nada, porque requieren trabajo y constancia para desarrollarlas”.
Marcelo explicó que un equipo articulado es aquel que tiene tareas claras, objetivos comunes y una búsqueda conjunta de resultados. Canosa invitó a preguntarse: ¿sabemos realmente qué busca nuestro equipo?, ¿Cada miembro entiende cuál es su rol y su aporte al objetivo general? ¿Se siente parte de algo más grande que su tarea puntual?
El experto diferencia entre capacitación técnica y entrenamiento en cultura organizacional. “Uno puede aprender a aplicar fitosanitarios o manejar un tractor, pero también debe aprender cómo se hacen las cosas en esa empresa específica. Cada organización tiene su cultura, sus hábitos y valores. Capacitar implica también transmitir eso. Y no basta con un curso: la formación debe ser continua, contextual y orientada a la práctica”, resaltó.
Aprendizaje
Los entrenamientos efectivos son aquellos que se hacen en el lugar de trabajo, con ejemplos reales y supervisión cercana. El aprendizaje adulto es práctico, emocional y necesita retroalimentación: alguien tiene que decirnos si lo que estamos haciendo lo estamos haciendo bien.
Marcelo citó las “leyes del aprendizaje” que vale la pena tener presentes: la ley del efecto (aprendemos mejor cuando algo nos genera satisfacción), la ley de primacía (la primera impresión importa), la ley del ejercicio (la práctica correcta es clave), la ley de la intensidad (aprender implica emoción) y la ley de caducidad (lo que no se practica, se olvida). Cada una de estas leyes refuerza la idea de que formar equipos no es un evento aislado, sino un proceso sostenido en el tiempo.
El especialista en gestión de equipos propuso pensar la capacitación como una política organizacional. No como un gasto, sino como una inversión estratégica. Y también como una política personal: cada integrante del equipo debe tener la inquietud de aprender más, de mejorar, de adaptarse a los cambios. El desarrollo personal y organizacional van de la mano.
“Formar equipos en la empresa agropecuaria no es sólo una cuestión técnica ni tampoco una moda de gestión. Es una necesidad urgente para sostener el crecimiento productivo y adaptarse a los desafíos del presente y del futuro”, remarcó.
“Una empresa es tan fuerte como lo sean las personas que la integran y las relaciones que las vinculan. Invertir en el eje humano no es opcional: es el único camino sostenible. Porque sin personas comprometidas, capacitadas y bien lideradas, no hay resultado que dure”, resumió Marcelo.